Откуда берется кадровый голод

Дата публикации 01.11.2011

Работодатели жалуются на трудности с привлечением квалифицированных кандидатов: даже в США при уровне безработицы выше 9% поиск нужного работника может занимать многие месяцы. Виноваты, по мнению работодателей, неэффективная система образования и правительства, препятствующие привлечению мигрантов. В первую очередь работодателям следовало бы обратить взор на самих себя, пишет Питер Каппелли, профессор Уортонской школы бизнеса при Пенсильванском университете, в статье «Почему компании не могут нанять тех, кто им нужен» (Why Companies Aren't Getting the Employees They Need), опубликованной в The Wall Street Journal (WSJ).

В кризис работодатели повысили требования к кандидатам, они ждут, что те смогут полноценно выполнять порученную им работу сразу же после найма, пишет Капелли, – без какой-либо дополнительной подготовки или обучения.

Получилась классическая «Ловушка-22»: для того чтобы получить работу, кандидат должен уже иметь ровно ту же работу. Работодателям давно пора прекратить поиски идеальных кандидатов и начать нанимать людей, которые способны выполнять порученную им работу после небольшого обучения и практической подготовки, пишет Каппелли. Он рекомендует работодателям наладить сотрудничество с образовательными учреждениями, восстановить систему наставничества на рабочих местах и не увлекаться назначениями специалистов извне.

Год на поиски

В России о кадровом голоде говорят не реже. «В нашем бизнесе всегда нужны разработчики, лингвисты, маркетеры и менеджеры, – рассказывает Настасья Савина, директор по персоналу ABBYY. – Особенно тяжело найти высокоуровневых разработчиков, которые могли бы руководить отдельными проектами и группами». По ее словам, поиск людей на некоторые руководящие позиции в разработке ПО может занять более года.

У розничных сетей по продаже услуг связи самые большие трудности возникают с подбором продавцов. «В год мы должны набрать несколько тысяч новых сотрудников по всей стране, – рассказывает Анна Бурова, директор по обучению и развитию компании «Связной». – В идеале на поиск продавца должно уходить не больше 10–15 дней, но на практике это может занимать и месяц». «На Дальнем Востоке молодые люди предпочтут поработать на каком-нибудь рыбацком предприятии, где за один сезон они заработают столько, сколько у нас за год», – поясняет Бурова. В Москве «Связному» приходится конкурировать с банками, которые готовы нанимать людей без опыта работы. «Средняя компенсация продавца сети в Москве, включая бонусы, составляет от 42 000 руб., что сопоставимо с банковскими зарплатами на начальном уровне», – утверждает Бурова.

Челябинский трубопрокатный завод (ЧТПЗ) испытывает трудности с наймом сварщиков, на подбор которых уходит до трех недель, инженеров-электроников, дефектоскопистов и технологов литейного производства, поиск которых может занять до полутора месяцев, рассказал Алексей Дронов, операционный директор ЧТПЗ.

Лишь Microsoft не испытывает трудностей с привлечением специалистов, докладывает Владимир Химаныч, директор департамента по работе с персоналом, член cовета директоров Microsoft в России. Средний срок закрытия вакансий составляет 61 день: с соискателями проводят большое количество собеседований, что, по его мнению, необходимо для более объективной оценки.

Цена или дефицит

На ЧТПЗ своих сотрудников продвигают на руководящие позиции примерно в таком же количестве, в каком привлекают кандидатов со стороны, рассказывает Дронов. «Но у нас объявлен курс: со временем прекратить прием инженеров с рынка», – говорит он. В «Связном» курс прямо противоположный. «До сих пор почти все руководящие позиции в рознице, а это в основном управляющие магазинами, оперативные и управляющие менеджеры, мы закрывали за счет своих сотрудников, – рассказывает Бурова. – Но в последний год в связи с постоянным открытием новых магазинов (в год компания должна заполнять до 700 новых вакансий руководителей) мы начали привлекать опытных специалистов с рынка, так как физически трудно подготовить своих людей в таком количестве». Найти руководителя со стороны крайне сложно, утверждает Савина из ABBYY: «В 2010 году только около 10–15% руководящих позиций было занято пришедшими со стороны людьми».

В США статья Каппелли вызвала множество откликов. Его поддержали и те, кто ищет работу, и те, кто занимается наймом. Один из рекрутеров написал Каппелли, что его компания собрала 25 000 кандидатов на одну инженерную позицию, но ни один из них не обладал достаточной квалификацией. «Как такое возможно?» – спрашивает Каппелли.

Несколько работодателей указали на скандально высокое вознаграждение, которое приходится платить действительно квалифицированным кандидатам. Другие отметили, что лучшие специалисты не соглашаются работать за те деньги, которые работодатели готовы им предложить. Но одно дело – дефицит, и совсем другое – нежелание платить рыночную цену, пишет Каппелли. На рынке бриллиантов нет дефицита. Они дороги, но вы всегда сможете купить столько, сколько сможете себе позволить.

Возможно, самый убедительный пример кадрового голода привел бывший студент Каппелли, работающий в Кремниевой долине. Сейчас, написал студент, быстро растут зарплаты инженеров и программистов, работающих в областях, связанных с мобильным интернетом и обработкой данных. За теми инженерами, у которых есть хоть какой-нибудь практический опыт, работодатели выстраиваются в очередь. Почему же университеты не выпускают на рынок труда больше таких специалистов? Дело в том, утверждает Каппелли, что подготовка бакалавра занимает четыре года, а четыре года назад модными были совсем другие специальности. Кто же виноват в таком положении вещей, спрашивает Каппелли.

Управление рисками

Представьте себе автопроизводителя, который принял решение не производить комплектующие, а покупать их на открытом рынке. Но спецификации меняются несколько раз в год, заменить комплектующие нечем, а если соответствие неполное – машина не поедет, пишет он.
Что можно сказать о производителе, который рассчитывает, что найдет такие комплектующие на рынке в нужном количестве и именно тогда, когда в них возникает необходимость? Как минимум такое решение не удовлетворяет базовым принципам риск-менеджмента. Но именно так зачастую поступают IT-компании в отношении своих сотрудников. Нельзя полагаться на то, что университеты и студенты сумеют угадать, какие специальности окажутся востребованными, заключает Каппелли.

Комментарии Фейсбук Вконтакте