Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века

Дата публикации

Начиная с 1989 года и по настоящее время, одному из авторов этой статьи приходится постоянно участвовать в разнообразных программах повышения квалификации работников кадровых служб; разрабатывать и вести авторские курсы по управлению персоналом для руководителей различных отраслей и уровней управления, используя деятельностно-активную технологию обучения (ДАТО); руководить подготовкой дипломных работ по оригинальным темам. Всё это позволило накопить «динамичный материал» по российскому кадровому менеджменту на рубеже двух столетий - конец ХХ и начало ХХI века.

 
Виды кадрового менеджмента

 
Используя самые разнообразные методы сбора и обработки информации о современной практике кадрового менеджмента в России, мы получаем следующую картину.

 
В левой части «систематизированного полотна» находится так называемый примитивный кадровый менеджмент. В его середине - сочетание примитивного и профессионального.
Правую часть занимают высокопрофессиональные системы управления персоналом. Что же характерно для них?

 
Анализ показал, что сопоставительными характеристиками (параметрами) всех этих систем являются следующие:

 
A. Уровень используемых информационных систем и технологий;

 
B. Подготовка работников кадровых служб;

 
C. Поле выполняемых функций относительно персонала;

 
D. Практически используемая система стимулирования на предприятии, в организации.

 
E. Подготовка руководителей по «человековедческим дисциплинам».

 
Черты примитивного кадрового менеджмента (ПКМ). Если использовать любую количественную систему оценки, то по всем пяти параметрам - А, B, C, D и F, - он имеет самые низкие баллы:

 
  -ручная информационная система по кадрам и временеёмкие процедуры получения необходимой информации;

 
  -работники кадрового подразделения не имеют специальной подготовки, им не предоставляются возможности для повышения квалификации;

 
  -крайне ограниченное поле выполняемых функций в процессе управления персоналом;
«пещерные» средства стимулирования персонала;

 
  -весьма слабая подготовка руководителей по человековедческим дисциплинам: социальной психологии, психологии, управлению персоналом, конфликтологии, деловому общению, технике речи и другим.

 
Полезность ПКМ для других заключается в том, что он великолепно демонстрирует низкий уровень управления персоналом на предприятии, в организации, учреждении, а также по-своему учит формам и методам кадрового примитивизма.

 
Рассмотрим некоторые, наиболее типичные, симптомы этого явления.

 
Любое предприятие в своей основе имеет такого «кита» как система стимулирования. Но «мощность» кита разная. Если у вас, как преподавателя, тридцать пять человек в аудитории, и вы проводите тренинг, предполагающий «фотографирование» используемой системы стимулирования на предприятии, то после его окончания несложно сопоставить полученные «фотографии». Как показывают такие тренинги, для предприятий с ПКМ характерен крайне бедный состав
средств стимулирования:

 
  -доминирует, как это и должно быть, заработная плата, но при этом работники затрудняются объяснить как оценивается и, в этой связи, как оплачивается (по какой системе) их работа в должности;

 
  -не существует никаких доплат и надбавок, или их состав и «сила» весьма ничтожны;

 
  -часть льгот, положенных работнику по российскому законодательству, не предоставляется, а другая предоставляется «со скрипом»;

 
  -группа средств морального поощрения обеднена настолько, что не включает даже благодарственного слова руководителя, поздравления с юбилейной датой, рождением ребёнка и др.

 
Вот некоторые ответы на наш вопрос: «Что Вы считаете наиболее примитивным в процессе управления персоналом на вашем предприятии?»

 
Марина Н.: «Неумение руководителей произносить слова благодарности в адрес своих подчиненных. Они почему-то считают, что своевременно выданная заработная плата: это высшее достижение российского менеджмента».

 
Олег Т.: «На нашем предприятии действует примитивное правило: «Не нравятся «порядки» -можешь уходить». Я ушёл, потому что мне не по нраву система выжимания работника за мизерную зарплату и «плантаторский дух».

 
Оксана Г.: «В нашей организации примитив заключается в коварстве слов и дел руководителей. Как красиво некоторые из них говорят! И как много они делают для себя лично и мало для рядовых работников!»

 
Таким образом, примитивный кадровый менеджмент «каким был, таким и остался»: от работника взять побольше, а дать ему поменьше; создать атмосферу рабской зависимости от работодателя; считать работника не человеком, а штатной единицей; смутные представления о мотивации конкретных людей; скудный набор средств стимулирования.

 
Как показали наши исследования, главная причина и основной источник примитивизма в управлении людьми неизменны – низкий или недостаточный уровень профессионализма руководителей. Среди них встречаются и так называемые «горбатые» - сколько и где бы они не повышали свою квалификацию, их непрофессионализм неисправим, неизлечим. Рецепт для таких один - уступить место профессионалам. Ан нет! Они будут пытаться управлять до тех пор, пока окончательно не докажут свой «пещерный непрофессионализм»!
 
Условия Работы персонала

 
Исследование одного из основателей школы «человеческих отношений» Элтона Мэйо (1880 -1949 гг.) на прядильной фабрике в Филадельфии показало значимость улучшения условий труда и их рассмотрения как важного источника повышения эффективности производства, что и было доказано впоследствии экспериментально в ходе так называемых хоторнских экспериментов.

 
К концу ХХ века понятие «условия труда» отражает весьма многообразный спектр жизнедеятельности «человека работающего»:

 
1. Материальные условия (материальная база производства и управления);

 
2. Социально-бытовые условия (система организации питания, бытовые помещения, туалеты);

 
3. Социально-психологические условия (психологический климат, этика отношений);

 
4. Условия социальной защищенности персонала;

 
5. Организационные условия (уровень организованности, порядка, дисциплины, распорядок дня и др.);

 
6. Санитарно-гигиенические условия (освещенность, влажность, температура в помещениях, состав воздуха и т.д.);

 
7. Эстетические условия (дизайн помещений, их оформление, использование цветовой гаммы, рабочая одежда и др.);

 
8. Пространственные условия (архитектура и объём помещений, расположение зданий, сооружений, их пропорциональность, сообщаемость и т.д.);

 
9. Темпоритмические условия,отражающие «ритм жизни» организации, предприятия.

 
10. Информационно-коммуникативные условия - возможности получения необходимой информации работниками, формальные и неформальные связи между ними, формы общения, используемые средства связи и др.

 
Таким образом, мы видим, что диапазон современных условий труда более значителен и разнообразен, чем это было в конце 20-х - начале 30-х годов при проведении Э. Мэйо и его коллегами своих хоторнских экспериментов. Следовательно, ширина этого диапазона обусловила не только более разнообразные потребности работников, но также и необходимость удовлетворения этих потребностей на предприятии, в организации. И как показывает отечественная и зарубежная практика, чем в меньшей степени удовлетворяются потребности, тем ниже мотивация отдельного работника, группы, коллектива.

 
Многочисленные эксперименты, диагнозы и инновации, обусловленные научным изучением потребностей, позволили отечественным и зарубежным специалистам установить существенные взаимосвязи или законы в триаде «человек работающий - условия труда - результаты». К ним относятся:

 
закон компенсации;

 
закон времени (периода) терпения;

 
закон уровня результатов.

 
Закон компенсации: чем хуже состояние условий труда, тем выше ожидания работников от системы материального стимулирования, которая в долгосрочном и краткосрочном периодах может компенсировать отрицательные параметры условий.

 
Во многих странах, в том числе и в России, применительно к производствам с вредными физическими условиями труда, законодательно закреплены материальные и социальные компенсации их работникам. Но, к сожалению, они неадекватны тому, что отдал и/или отдаёт человек конкретной системе.

 
В данном случае речь идёт о правовой оценке и правовых основах компенсации. Но, как мы увидели, современный спектр условий труда значительно шире и больше и не ограничивается только физическими характеристиками. Как же в этом случае действует вышеназванный закон?

 
Прежде всего, на личностном восприятии гаммы условий, использовании личностных критериев их оценки, а также восприятия того, что взамен даёт или может дать предприятие, организация данному работнику. И вот здесь как бы включается социально-психологический закон времени (периода) возможного терпения: конкретный работник не увольняется до тех пор, пока лично его устраивает имеющееся соотношение между благоприятными и неблагоприятными факторами условий труда. При нарушении соотношения в пользу неблагоприятных факторов его мотивация снижается, и он стремится найти другое место работы.

 
В этой связи одним из основных признаков современного менеджмента является взаимосвязанное обеспечение необходимых результатов (Р) как за счёт управления условиями труда (УУТ), так и управления персоналом (УП). По сути формула Р= УУТ + УП показывает весьма важные составляющие результативного кадрового менеджмента.
Величайшее достижение Мэйо и его коллег в процессе хоторнских экспериментов заключалось в том, что они открыли социально-психологический закон обеспечения результатов: улучшение условий труда усиливает мотивацию работников и за счёт этого - достижение необходимых результатов.

 
По нашим оценкам, основанным на анализе разнообразных средств мотивации, используемых на московских предприятиях разных форм собственности, и представляемых студентами, получающими высшее образование без отрыва от производства, примерно от шестидесяти до восьмидесяти процентов мотивов и антимотивов относится к разнообразным условиям труда, а остальные - к мотивам и антимотивам, имеющим денежную форму.
Не обладая никакими предварительными оценками по мотивации студентов-работников, объединенных в учебные группы, мы демонстрировали «на них и с их помощью» три положения:

 
1. Какие они разные по личной мотивации в процессе работы;

 
2. Какие они одинаковые по общему набору мотивационных средств и их систематизированным группам.

 
3. Типичные и оригинальные «мотивационные недоработки» менеджмента по месту их работы.

 
Таким образом, практика управления персоналом в конце ХХ века имеет дело со следующей закономерностью: каждый человек обладает своим мотивационным полем и если мотивационное поле системы менеджмента меньше суммы мотивационных полей работников данной системы, то он становится неэффективным с точки зрения достижения необходимых результатов.

 
Этот вывод подтвердила практика консультирования в области эффективного менеджмента на предприятиях. Если их руководство считает, что оно хорошо знает мотивацию своих подчиненных, то невольно возникает сомнение: «А так ли это на самом деле?» И, как правило, более или менее углубленная диагностика мотивации показывает расхождение между «мы знаем мотивацию» и тем, какая она есть на самом деле. В этой разнице необходимо также учитывать динамику системы мотивации, которая происходит в рамках её статических характеристик применительно к отдельному человеку, группам (подразделениям) и коллективу в целом.

 
Работа и оплата

 
Мы провели несколько целевых бесед по проблеме «работа и оплата» с людьми трех поколений - пожилыми, среднего возраста и молодыми. Это позволило определить три модели, каждая из которых отражает мнения людей разного возраста и содержит в себе сгусток определенных социально-экономических проблем в процессе управления персоналом, его трудом.

 
Первая модель: человек, который честно трудится всю жизнь, в конце трудового пути мало что имеет. Наиболее характерные черты модели:

 
  -в государстве нет идеологии честного, производительного и высокооплачиваемого труда, стратегии и тактики перехода к этой необходимой модели;

 
  -труд как таковой в России имеет очень низкую цену, потому что государство проводило и проводит политику «экономически зависимого человека», «крепкого зажимания» здоровых и эффективных предпринимательских начал в экономике;

 
  -легче управлять человеком малоимеющим, потому что в нём больше покорности и покладистости.

 
В настоящее время в России существуют две экономики -официальная и неофициальная и их процентное соотношение выражается цифрами, примерно, 40и 60. Наличие двух видов экономики определяет экономические, социальные, политические, социально-психологические, психологические и идеологические противоречия современного российского менеджмента вообще и кадрового, в частности.

 
Вторая модель: кто нечестно работает, тот много имеет. Эта модель основывается на психологии «взятого труда» - урвать, отхватить, присвоить, «получить в лапу», обмануть, «обложить данью» и т.д. По мнению некоторых опрошенных, современная Россия полным-полна «прижизненными памятниками» такого труда - роскошными виллами, особняками, двух и трехэтажными «шалашиками» и др.

 
Третья модель: хочет много получать, но плохо работает. Один директор рассказал эпизод из своей современной руководящей практики. После создания закрытого акционерного общества одна из бригад начала претендовать на более высокую оплату труда. Директор согласился на такую оплату при одном условии - высокое качество выполняемой работы.
Сам некогда классный слесарь, он каждый раз показывал членам бригады изъяны в результатах их труда. Некоторые из них привыкли работать плохо, претендуя на высокую оплату. Целый месяц ушел на «трудовое тестирование» членов бригады по принципу «кто есть кто». Халтурщики вынуждены были уйти. Кто остался, стали обеспечивать высочайшее качество и получать сообразно своему труду.

 
Наверное, нет большей трагедии в жизни человека, который не может хорошо работать, но хочет получать много! В этой «трагической категории» находятся и те, кто пренебрегает своей физической формой, употребляет спиртные напитки. Отечественная практика даёт много примеров того, что человек не выдерживает трудового ритма, посильного объёма работы и уходит туда, где можно работать спустя рукава и получать низкую зарплату. Он становится неконкурентоспособным не только на рынке качественного и производительного труда, но в жизни вообще! К слову сказать, некоторые кадровые службы негласно придают большое значение «носу» и «животу» кандидата в процедурах оценки при приёме на работу.

 
Таким образом, российский кадровый менеджмент входит в ХХI век с тяжелым грузом различных проблем. И ключевая из них - оценка и оплата честного, производительного и качественного труда. Богатство народа, государства создаётся именно таким трудом.
Если в будущей России удастся решить эту проблему, то страна может стать (при прочих равных условиях) конкурентоспособной державой. Если сработает пессимистический сценарий, то последствия будут самыми нежелательными для российского государства.

 

Е. Комаров, А. Комаров

Комментарии Фейсбук Вконтакте