Электронный обмен знаниями

Дата публикации

В любой организации существуют подразделения, которые в целом производят внушительный объем знаний (по крайней мере знаний, требующих широкого распространения внутри организации). Маркетинг, например, как правило, производит большой объем информации для службы продаж, отдел НИОКР - для подразделения сервисного обслуживания или инженеров-наладчиков.

В этой связи есть смысл говорить об управлении знаниями как одном из ключевых процессов, обеспечивающих конкурентоспособность организации. Существует много барьеров - мотивационных, организационных, культурных, бюрократических (связанных с чисто формальными моментами документооборота) , - препятствующих обмену и восприятию знаний внутри организации.

Можно привести один пример культурного барьера в управлении знаниями из области автомобилестроения. Не так давно маркетинг General Motors пришел к выводу, что ключевым моментом в желании клиента заплатить более высокую цену за автомобиль является "ощущение качества", и дорогой пластик с узором, имитирующий кожу в салоне BMW, один из примеров этого. Однако потребовались огромные совместные усилия генеральной дирекции и маркетологов, чтобы убедить в этом инженеров-дизайнеров GM, культура которых была нацелена на эффективность и эргономику дизайна - и на простой пластик в салоне.

Электронное обучение может стать наряду с Интранетом одним из инструментов эффективного управления знаниями внутри крупной корпорации. Сегодня уже трудно понять, где проходит граница между управлением знаниями, обучением, совместной работой и сотрудничеством, если мы говорим о таких организациях, как Cisco или IBM. Практически любая полезная информация, произведенная отдельным сотрудником или коллективно, размещается в Интранете и становится доступной всем внутри организации. Стирается грань между оперативным обменом данными и более фундаментальным обучением.

В этой связи важно, что называется, очертить границы обучения. Один из полезных для этого инструментов - "идеальный профиль обучения", программа обучения каждой категории сотрудников, четко определяющая, что же является необходимыми курсами. Другим инструментом, более техническим, является таггинг, или прикрепление к произведенному и размещенному в одном из разделов Интранета материалу виртуального ярлыка, определяющего, является ли данное содержание образовательным или нет. Если ярлык прикреплен, то данным блоком информации будет управлять образовательная платформа организации и ее поисковая машина выведет на эту информацию интересующегося сотрудника. Если нет, эта информация будет рассматриваться как оперативная.

Службам повышения квалификации, существующим в большинстве крупных организаций, отводится ключевая роль в настройке процессов электронного обучения, построения моста между службой информационных технологий и бизнесом. Сохраняется их значение и в организации традиционного образования. В то же время им следует переосмыслить роль вертикального образования - по схеме преподаватель - обучаемый. Какая доля обучающего материала может стать горизонтальной, т. е. циркулирующей внутри предприятия между коллегами, это можно определить, видимо, только в увязке с конкретной ситуацией в организации. На решение этой задачи - построения горизонтального обучения - и должна обратить внимание служба повышения квалификации.

Для правильного функционирования электронного обучения немаловажную роль играет технологическое обеспечение - построение современной информационной инфраструктуры предприятия, каналов доставки материала. При этом нужно иметь в виду, что подобная инфраструктура обеспечивает не только потребности электронного обучения, но и внутренних коммуникаций, передачи данных, аудио- и видеоконференций и даже телефонии внутри и извне организации. Таким образом решается целый комплекс задач управления фирмой. Поэтому и издержки на инфраструктуру не могут быть отнесены исключительно на счет образования.

Многие простые виды электронного обучения (за исключением тех, что содержат видео и аудио) не требуют большой пропускной способности компьютерных сетей, и индивидуальный пользователь может получать адекватный (пусть и весьма скромный) уровень обслуживания даже через телефонный набор со стандартной пропускной способностью. Спецификой передачи электронных курсов в удаленный офис может быть необходимость создания "умных" сетей, которые способны хранить в своей памяти наиболее часто консультируемые страницы в непосредственной близости от пользователя, экономя тем самым на дальнем трафике. Их также называют сетями по передаче контента, поскольку они способны эффективно передавать видео (полчаса видео эквивалентны году электронной почты с точки зрения числа переданных бит информации).

В чем привлекательность профессионального обучения в целом и электронного обучения в частности с точки зрения руководителя? Еще Конфуций говорил, что "если правитель воспитан, он любит людей; если народ воспитан, им легко управлять". Но есть и другие, более осязаемые преимущества:

- дешевизна: большинство экспертов сходятся на мнении, что онлайновые методы на 40 - 60% дешевле традиционных методов переподготовки кадров;

- всеобщая доступность: с каждого рабочего места, в любое время, практически мгновенно;

- возможность включить в педагогический процесс тех сотрудников организации, которые обычно в нем не задействованы ни в роли обучаемых, ни в роли педагогов;

- переход от вертикальной модели обучения, когда сотрудники учатся у преподавателей, к горизонтальной - когда они учатся друг у друга;

- большая возможность структурировать обучение вокруг обучаемого: предоставив ему неограниченный выбор информации о курсах и все материалы именно в той последовательности и в том ритме, который для него является наиболее желательным. Именно обучаемый, а не педагог становится в центр образовательного процесса;

- многократное использование одного и того же материала, возможность разделить его на отдельные блоки и интегрировать их в различные курсы;

- структуризация основ управления знаниями в организации;

- способ сохранить знания, которые могут "покинуть" предприятие вместе с сотрудниками - или в связи с их уходом на пенсию, или с переходом в другую организацию. В Западной Европе, например, где возраст многих металлургов близок к пенсионному, сталелитейные предприятия активно внедряют электронное обучение для того, чтобы сохранить их секреты ремесла для нового поколения.

Важно подчеркнуть, что онлайновое обучение ни в коем случае не является полной заменой традиционному обучению, которое в любом случае должно присутствовать в организации. Ничто не сможет в полной мере заменить общение с живым педагогом или чтение учебного пособия, ту атмосферу доверия, которая складывается между педагогом и обучаемыми и внутри коллектива или рабочей группы. Как показывает опыт, электронное обучение наиболее эффективно тогда, когда оно используется в качестве дополнения, обогащающего традиционный образовательный процесс и заменяющего 40 - 60% педагогического материала.

Подводя итог, заметим, что электронное обучение сегодня - это способ подготовки работников всех уровней. Существуют электронные курсы, производимые бизнес-школами наподобие INSEAD для руководителей компаний, стоимостью в тысячи долларов. Но есть и виртуальные курсы для портье пятизвездочных гостиниц, демонстрирующие, как даже из находящегося в состоянии бешенства клиента (вполне вероятно, того же выпускника INSEAD или подобной бизнес-школы) можно гарантированно получить приличные чаевые. Всего-навсего если по нескольким формальным признакам определить причину его невзгод и правильно обслужить.

 



Комментарии Фейсбук Вконтакте