Менеджер будущего. Механизм развития профессии

Дата публикации

6 декабря 2002 года ведущие представители делового сообщества - руководители высшего звена, директора по персоналу, руководители центров подготовки менеджеров - определили приоритеты в формировании будущих руководителей нового типа.

 

Ассоциация менеджеров провела итоговое заседание Общественного совета по профессиональному развитию – ведущего независимого форума, объединяющего крупнейшие российские и международные компании. Заседание провел президент Ассоциации менеджеров Дмитрий Зеленин.

 

Меняющиеся условия бизнеса в России – новые условия работы с партнерами, правила государственного регулирования, запросы клиентов – требуют от управленцев иного набора управленческих качеств. На первое место выходят такие факторы, как формирование управленческих команд и стратегическое видение бизнеса. Деловое сообщество осознает значимость персонала компаний, который представляется как «интеллектуальный капитал».

В связи с этим возрастает роль профессионального развития. Будущим руководителям нужны новые стандарты качества.

 

На основании годового анализа деятельности участники заседания итогового Общественного совета впервые в России представили широкой общественности пять основных механизмов развития профессии «менеджер».

 

Среди них:

 

· Увеличение значимости и повышение профессионализма HR-директоров. Руководители данного типа должны уметь принимать стратегические решения для успешного формирования управленческих команд. По мнению кадровых агентств, с этой ролью лучше всего могут справиться те директора по персоналу, которые имеют опыт работы и в российских, и в западных компаниях

 

 · Использование системы внутрифирменного обучения - корпоративного университета (КУ) – как одной из наиболее приоритетных моделей профессионального развития. Деятельность корпоративного университета, в отличие от деятельности вуза или тренингового центра, более целенаправленна, так как КУ ориентирован на далекоидущие планы компании

 

 · Ориентация на электронное обучение. Это позволяет значительно экономить средства - нет необходимости тратить деньги на командировки сотрудников; персонал совершенствуется «не сходя с рабочего места». Оптимальный вариант – когда электронное обучение в завершающей стадии дополняется очными занятиями в аудиториях. Поделиться опытом электронного обучения в будущем смогут межкорпоративные альянсы

 

 · Формирование рынка поставщиков услуг в области профессионального развития. Одной из основных проблем в данной области является недостаточная квалификация бизнес-тренеров и отсутствие общепринятых стандартов качества работы поставщиков бизнес-услуг

 

 · Работа с профессиональными ассоциациями для обобщения передового опыта. Профессиональные ассоциации выступают в качестве публичных площадок и вырабатывают общие рекомендации для дальнейшего развития отрасли

 

На заседании Общественного совета активно обсуждался каждый из перечисленных приоритетов. Представители компаний - "Данон Индустрия", ЮКОС, "Ингосстрах", "Ростелеком", АТК СВ (Техносила), "Рот Фронт", "Росинтер Ресторанс", "Евросевернефть", Группа "Автолайн", Моснарбанк, "Ренессанс-Капитал", "Тяжмаш", "ОКБ Сухого", Сбербанк России, ТД "Перекресток", Телекомпания НТВ, MTI, "Северсталь", "Ксерокс", АФК "Система", "Эконика", IBM, "Норильский никель", ФБК, "Металлоинвест", ИМПЕКСБАНК и других – вносили уточнения по интересующей теме.

 

Марина Олешек, "Ростелеком", сказала, что в будущем HR-директора разделятся на три категории: те, кто сопровождает компанию; те, кто помогает расти компании, и те, кто является «стратегическим менеджером» компании.

 

Антон Стороженко, Amrop Hever Group, отметил плачевный уровень консультантов компаний и современную невосполнимость HR-директоров на рынке кадров.

 

Татьяна Шубина, IBM, представила пять этапов развития персонала для компаний, использующих дистанционное обучение. Это планирование, проектирование, разработка учебного материала, разработка системы дистанционного обучения и непосредственная поддержка системы. По мнению Шубиной, корпоративный альянс крайне важен для развития отрасли – он помогает «создать и разработать общие курсы для эффективного распределения ресурсов».

 

Марина Шакалова, MTI, акцентировала внимание на значимости деятельности профессиональных объединений, в частности Общественного совета. По ее словам, подобное объединение профессионалов необходимо для «выработки критериев эффективности систем развития персонала с учетом международного опыта ».

 

Ирина Сухова, ФБК, отметила, что персонал должен чувствовать «вовлеченность» в процесс развития компании. Значимость команды в русле «лояльности» коллектива к компании крайне важна.

 

По мнению Олега Бекбулатова, "Росинтер Ресторанс", корпоративная культура крайне важна для развития персонала. К сожалению, понятие еще мало изучено. Пока есть вопросы - как выбрать эталонную корпоративную культуру, что уже имеется, что будет в дальнейшем... А ответы в будущем можно получить благодаря деятельности Общественного совета.

 

По всем обсуждаемым темам участники отметили важность работы Общественного совета как объединяющего звена, позволяющего в совместной дискуссии выработать стандарты качества профессионального образования и определить будущие приоритеты развития. Как сказал в заключительном слове исполнительный директор Ассоциации менеджеров Сергей Литовченко, новые HR-директора должны стать «стратегическими топ-менеджерами». И в этом им поможет совместная деятельность профессионалов и публичный обмен опытом в рамках сформированной Общественным советом программы на 2003 год.

 

amr.ru

Комментарии Фейсбук Вконтакте