Кто виноват в том, что выпускники вузов не могут найти работу, а компании – нанять нужных сотрудников

Дата публикации 25.12.2012

Представьте ситуацию: на одной и той же дороге находятся три водителя (молодые люди, преподаватели и работодатели), которые стремятся попасть в один и тот же пункт назначения. Предстоят три ключевые пересадки: поступление на образовательную программу, приобретение навыков, поиск работы. На каждой из пересадок водители должны учитывать маневры остальных участников движения, пишут исследователи из McKinsey Global Institute (MGI) в недавнем отчете Education to Employment. Но, как показало это исследование, так происходит крайне редко: водители не видят друг друга, занимают чужие полосы, а временами сталкиваются, и в результате все участники несут потери.

Пока молодые люди не могут найти работу, работодатели не могут найти сотрудников даже на стартовые позиции. По данным MGI, у работодателей среднего размера (от 50 до 500 сотрудников) незаполненных начальных позиций — 13, у крупных работодателей – 27. В исследованных странах почти 40% опрошенных работодателей основной причиной наличия вакансий назвали отсутствие нужных им навыков у выпускников. Ярче всего эта ситуация прослеживается в Турции (56%), Индии (53%) и Бразилии (48%). В других странах ситуация если и лучше, то не намного.

Кто за что отвечает

Винить в этом образовательное сообщество не принято. Считается, что за результаты учебы преподаватели ответственности не несут. Неудивительно, что и информацией о результатах обучения выпускников преподаватели владеют не в полном объеме. У трети педагогов нет никакой информации о том, какая доля их выпускников нашла работу по специальности, представления еще трети весьма далеки от реальности.

Но если меньше половины работодателей и работников считают, что выпускники адекватно подготовлены для работы на стартовых позициях, то провайдеры образовательных программ убеждены, что прекрасно справляются со своими задачами, показал недавний опрос MGI.

Невозможность найти на рынке труда людей, обладающих нужными навыками, может стать довольно серьезным тормозом экономического роста, говорит Виталий Клинцов, старший партнер московского офиса McKinsey. Его знакомый – крупный российский бизнесмен в настоящее время реализует лишь шесть инвестпроектов из 25, потому что в окружении бизнесмена есть только шесть человек, обладающих доказанными навыками реализации подобных проектов. Остальные идеи бизнесмена ждут лучших времен, рассказывает Клинцов.

Он убежден, что решения на стыке между образованием и трудоустройством могут дать едва ли не самый быстрый результат из всех возможных образовательных реформ – да и отдача на инвестиции может быть близка к максимальной. Первый шаг к такому решению – создание системы информирования преподавателей и студентов о навыках, востребованных на рынке труда, говорит он.

Кто с кем разговаривает

Участники образовательного процесса понимают свои задачи по-разному, объясняет Тахир Базаров, профессор НИУ ВШЭ. Провайдеры образовательных услуг нацелены на квалификацию, которая описывается через образовательные стандарты, списки прослушанных курсов, министерские документы и т.д. Никакого отношения к реальной работе, которой будут заниматься выпускники, все это не имеет, утверждает Базаров. Квалификация – это разговор вузов с государством, и других участников в нем нет.

Работодателей же интересует не квалификация, а компетенции, но какие именно – работодатель зачастую не знает. Если ему хоть как-нибудь удается сформулировать необходимые сегодня компетенции, то с ответом на вопрос, какие будут нужны, скажем, через четыре года, полная беда, продолжает Базаров.

Студенты – те и вовсе ориентированы на компетентность: на приобретение знаний, понимания, образованности, интеллектуального капитала, т.е. на то, что, с их точки зрения, повышает их капитализацию на рынке труда. При этом каждый молодой человек вправе выбирать собственную стратегию, но может при этом и допустить ошибку, особенно если не обладает информацией.

Лучшие практики в области образования исходят из того, утверждает Базаров, что образование и профессиональная подготовка – разные вещи. Образовательные учреждения дают выпускникам не профессию, а только основу – набор подходов к решению широкого круга задач. Профессиональная подготовка, казалось бы, должна заполнять пробелы между образованием и трудоустройством, думает эксперт. Но, к сожалению, в России сам термин «профессиональная подготовка» ассоциируется с учебой в ПТУ.

В плену системы

Система образования инертна и не поспевает за потребностями рынка труда, говорит Елена Чернышкова, партнер Odgers Berndtson. У выпускников российских вузов неплохо обстоит дело с естественно-научными дисциплинами, но не хватает того, что принято называть soft skills. В университетах не учат излагать мысли в форме, доступной неспециалистам, продолжает она. Одно из возможных решений, по ее словам, заключается в более плотном взаимодействии между работодателями и учебными заведениями – например, в форме базовых кафедр вузов при крупных работодателях. В этом случае студенты получат возможность познакомиться с работой на предприятии, а работодатель – испытать выпускников в условиях, близких к реальным, и выбрать из них тех, кто испытание выдержит, полагает Чернышкова.

Часть вины лежит не на вузах, а на самом рынке труда, говорит Андрей Баркин из московской школы управления «Сколково». Если спросить работодателей, каких же конкретно навыков не хватает соискателям, как правило, начинаются разговоры о soft skills, т.е. о том, что довольно трудно определить и не очень понятно, как этому научить. Зачастую же дело вовсе не в навыках, а в трудовой этике, считает он. Молодые россияне, приходящие на работу в крупные российские компании, часто испытывают культурный шок: они сталкиваются со строгими иерархиями, где от сотрудников требуется подчинение и часто верен принцип «ты начальник – я дурак», перечисляет он. Работать в таких условиях молодых людей нигде не учат.

За историю российского бизнеса маятник между вузами и корпоративными университетами качался несколько раз. В начале 90-х система образования в вузах не соответствовала нуждам растущего бизнеса и крупные работодатели пытались компенсировать нехватку навыков у молодых сотрудников с помощью систем корпоративного обучения. В конце 90-х вернулись к идее поддержки вузов: они свободнее, в них студенты могут приобрести навыки, которых у старших сотрудников просто нет. В начале 2000-х, рассказывает Базаров, вновь выросла популярность корпоративных университетов, только их задачи поменялись: на первые роли вышло удержание знаний, накопленных сотрудниками за годы работы. А сегодня пошло движение в сторону вузов, вот только на этом витке работодатель хочет еще больше контролировать качество обучения. Поэтому речь идет о создании специализированных магистерских программ, ориентированных на конкретного работодателя, в разработке которых он принимает самое непосредственное участие, заключает Базаров.

 

Комментарии Фейсбук Вконтакте