Как им это удалось: Джонсоновская школа в Корнелльском университете

Дата публикации

Введение

 

Разнообразие учащихся или diversity, о котором так много говорится и пишется, - так ли оно важно для бизнес-школ, как оно стало в последнее время важно для корпораций? Администраторы бизнес-школ, ответственные за набор студентов, в один голос заявляют, что бизнес-школы рассматривают задачу достигнуть нужного уровня разнообразия как одну из главных, если не как основную.

 

То, каким образом та или иная школа достигает разнообразия, зависит от талантов сотрудников ее приемной комиссии, отводимого на решение этой задачи времени и от доступных ресурсов. В Бизнес-школе им. Джонсона при Корнелльском университете (S.C. Johnson Graduate School of Business, Cornell University) принят на вооружение комплексный подход к решению этой проблемы, т.к. там понимают - от здоровья бизнеса зависит здоровье общества.

 

Природа проблемы

 

В современном бизнесе стремление к кадровому разнообразию стало уже категорическим императивом. В очередном докладе организации Союз в пользу разнообразия (The Diversity Pipeline Alliance), изданном в этом году, указаны пять сфер, повышение уровня расового и этнического разнообразия в которых приводит к улучшению бизнес-показателей (полностью текст доклада доступен на сайте этой организации - www.diversitypipeline.org)

Причины, побудившие Джонсоновскую школу в Корнелле заниматься проблемой разнообразия, очевидны - это неуклонно повышающийся уровень конкуренции на рынке труда. Нет компании, которая бы не понимала - если она не сумеет использовать потенциал кадрового разнообразия, она не выживет. Клиентская база большинства компаний весьма демографически неоднородна, а это означает, что компания должна отвечать на эту неоднородность кадровым разнообразием, иначе ее ждет провал. В соответствии с этим, сотрудники кадровых служб выбирают как кадровую базу те бизнес-школы, состав выпускников которых в достаточной мере неоднороден. В Джонсоновской школе хорошо понимают это обстоятельство, и в ней приняты соответствующие меры для того, чтобы отвечать таким требованиям рынка.

 

Разработка решения

 

Еще три года назад в Джонсоновской школе пытались решать проблему разнообразия через обычные каналы набора студентов, вспоминает Анджела Ноубл-Грейндж, начальник Отдела по делам женщин и меньшинств (Angela Noble-Grange, Office of Women and Minorities, director). Г-жа Грейндж была принята на должность заместителя председателя приемной комиссии со специализацией по набору женщин и представителей меньшинств, но обнаружила, что в ее обязанности входит также обеспечение набора вообще.

"В чем задача приемной комиссии? В том, чтобы каждый год набирать полный курс студентов. Решение этой задачи не оставляет, по сути дела, времени на смещение акцентов в ту или иную сторону - и результатов по моей специфической части, будь то число поданных заявлений или число реально поступивших студентов, можно было бы ждать много лет".

 

Так как же в Джонсоновской школе стали решать проблему разнообразия? В 1998 году декан школы Роберт Швиринга (Robert Swieringa) объявил, в рамках своего ежегодного обращения к сотрудникам, что достижение разнообразия в наборе студентов - одна из трех приоритетных задач развития школы. Попечительский совет школы и администрация Корнелльского университета поддержали инициативу декана. Как говорит г-жа Грейндж, "мы поняли, что один человек просто неспособен решить эту задачу".

 

Поэтому в 1999 году был создан специальный, независимый, но интегрированный со школой Отдел по делам женщин и меньшинств, задачей которого стало исключительно обеспечение разнообразия в наборе, а также активная работа с поступающими и поступившими. Кроме активной совместной работы с приемной комиссией, Отдел взаимодействует с отделами связей с выпускниками и Отделом услуг для студентов.

 

Постановка задачи

 

Было принято решение сосредоточиться на следующих четырех направлениях:

 

  -Реклама и набор

 

  -Атмосфера внутри школы ("факторы окружающей среды")

 

  -Привлечение финансовых средств

 

  -Исследования

 

Школа поставила перед собой следующие цели:  разработка высокоэффективных программ для стадий "до подачи заявления" и "после подачи заявления", заключение стратегических соглашений с нужными компаниями и другими бизнес-школами, достижение нужного уровня финансового обеспечения, изучение возможности организации совместных исследований с кадровыми агентствами; все это необходимо для поддержания темпа ведения работ на нужном уровне. Что еще более важно, к решению задачи были подключены в той или иной мере все отделы и сотрудники школы. Более того, по словам г-жи Грейндж, именно это сыграло решающую роль.

 

"Нужно, чтобы каждый понимал, что решение задачи достижения кадрового разнообразия - первоочередное дело, иначе ничего не будет сделано. В стенах нашей школы все друг другу партнеры - и студенты, и преподаватели, или администрация. Энергия и связи между отделами, студентами, выпускниками и сотрудниками создают атмосферу, в которой новые силы возникают сами собой".

 

Партнерство на всех уровнях - вот залог успеха начинаний в Джонсоновской школе.

 

"Ни одна бизнес-школа в отдельности, ни даже целая группа бизнес-школ не может сама по себе достичь цели, т.е. сделать среду бизнес-студентов более разнообразной", говорит г-жа Грейндж. "У нас у всех есть одна ключевая надобность - решить эту задачу, но наши ресурсы ограничены. Но ведь и кроме нас есть целый ряд организаций, находящихся в таком же положении".

 

У Джонсоновской школы множество партнеров. Так, задачу рекламирования бизнес-образования и повышения общего уровня знаний о нем в университетской среде школа решает в партнерстве с такими организациями, как LEAD, INROADS и Independent Means. В партнерстве с различными корпорациями школа решает задачу создания нужных программ для привлечения в школу женщин и представителей меньшинств, а также задачу создания атмосферы, в которую таким студентам было бы легче вписаться. Наконец, в непосредственную связь с потенциальными студентами-женщинами и представителями меньшинств школа вступает через посредство таких фондов и некоммерческих организаций, как Toigo Foundation, 85 Broads и Management Leadership for Tomorrow. Как же все эти партнерства работают друг на друга?

 

"Достаточно пару лет поработать с такими блестящими партнерами, как начинаешь видеть, что на тебя прекрасно работает такая простая вещь, как передача информации из уст в уста", говорит г-жа Грейндж.

 

Что касается указанных выше целей, то по ряду количественных показателей было легко понять, достигнуты они или нет. Сложнее было определить успех в достижении таких целей, как создание "критической массы" студентов-представителей меньшинств и "зоны комфорта", в рамках которой им было бы легко действовать и принимать решения, а равно и такой цели, как создание так называемой "культуры интеграции". Для создания последней в школе был создан специальный учебный курс "Как работать в культуре интеграции"; его преподают в качестве вводного курса студентам-представителям большинства, и целью здесь является установление у них четких моделей поведения, которые бы позволяли студентам-представителям меньшинств успешно работать в их среде. Целью этого курса является не только обучение студентов эффективным приемам жизни в неоднородной школьной среде, но и укоренение этих приемов в их умах с тем, чтобы им было легко применять их в реальной работе уже после окончания школы.

 

Результаты

 

Каковы же итоги работы? Г-жа Грейндж отмечает, что процент студентов-представителей меньшинств в Джонсоновской школе увеличился вдвое за два с половиной года - с четырех до девяти с половиной процентов, и это не считая азиатов-граждан США. При этом г-жа Грейндж признает, что если в области приема представителей меньшинств школа достигла впечатляющих результатов, то в том, что касается поступления женщин, результаты были не столь хороши. Эта неудача не смущает г-жу Грейндж, она полагает, что возможности увеличить число женщин-студентов далеко не исчерпаны.

 

"Нам следует более глубоко разобраться с тем, почему многие женщины делают выбор не в пользу бизнеса. Чтобы это выяснить, нам, вероятно, потребуется провести ряд детальных исследований в университетах".

 

Итак, нет готового рецепта, как достичь кадрового разнообразия в учебной или рабочей среде. Но есть приемы, которые, как кажется работают - это обеспечить себе поддержку на всех уровнях, обеспечить участие в проекте ключевых фигур как в бизнес-школе, так и вне ее, внести нужные изменения в саму атмосферу, научиться управлять такими изменениями, использовать все возможности по извещению студентов MBA обо всем, что связано с этим самым diversity...

 

gmac.com

Комментарии Фейсбук Вконтакте