Идеи важнее резюме

Дата публикации

Так считают все больше американских работодателей.
Руководители с большим трудом изменяют сложившееся мнение о сотруднике. Способности некоторых подчиненных проявляются не сразу, но им по привычке не доверяют ответственных задач. Других упорно считают звездами, несмотря на весьма посредственные результаты работы. Как правило, такие стереотипы дорого обходятся как сотрудникам, так и работодателям. Неправильная оценка возможностей подчиненных встречается очень часто, считает Брайн Салливан, председатель совета директоров и гендиректор хедхантинговой компании Chrisitian Timbers. Именно этот фактор он считает одной из главных причин недовольства сотрудников и высокой текучки кадров. "Во многих случаях единственный способ изменить отношение к себе и расширить круг своих обязанностей – перейти в другую компанию. Работодателям такие потери обходятся весьма недешево", – утверждает он. Те же, кто соглашается с заниженной оценкой своих возможностей, рано или поздно начинают работать вполсилы и могут растерять свой потенциал. Менеджер по продажам одной технологической компании на Западном побережье очень хочет участвовать в производстве и продаже продукции в Китае. Он уже не раз напоминал руководству, что пять лет проработал в этой стране и у него есть там наработанные связи. Ему постоянно отвечают, что его дело – заниматься продажами на внутреннем рынке. "Через некоторое время ты говоришь себе: "Зачем настаивать? Им не нужны мои знания, а значит, я будут делать только то, что мне говорят, и просто получать мою зарплату", – жалуется менеджер.
С точки зрения руководства, сужение полномочий вполне оправданно, по крайней мере, в краткосрочной перспективе. Кто-то в компании должен день за днем выполнять рутинные задачи. Их проще всего поручить конкретным сотрудникам, обладающим необходимым опытом. Но жестко зафиксированные служебные обязанности лишают сотрудников инициативы и творческой активности. Например, менеджер по маркетингу одной розничной сети на Среднем Западе рассматривал на открытую вакансию внутреннего кандидата с опытом работы в технологиях. Он до сих пор не понимает, почему его прямой начальник продолжает выступать против этого назначения. "Мой руководитель считает кандидата технарем, который ничего не понимает в маркетинге. Между тем у новичка есть опыт работы в финансах и веб-дизайне. Это именно тот опыт, который нам нужен. Я считаю, этот человек поможет моей команде работать еще лучше", – объясняет менеджер. Тем не менее вышестоящий руководитель продолжает критиковать новичка и постоянно хвалит другого сотрудника. Тот показывает весьма посредственные результаты, но зато охотно обсуждает с боссом последние новости спорта.
Иногда единственный способ избежать однообразия – смена работодателя. Но, когда такой возможности нет, нужно постараться убедить руководителя в том, что сотрудники должны время от времени пробовать себя в новом качестве. К примеру, Дэвид Эверсон 11 лет назад поступил на работу на завод Procter & Gamble по производству хрустящего картофеля Pringle's. С тех пор он добивался стабильного карьерного роста и сменил несколько технических и операционных должностей. Но на протяжении многих лет он чувствовал, что ему интереснее общаться с клиентами, а не обслуживать сложное производственное оборудование.
В конце концов Эверсон высказал свои пожелания, и ему дали возможность время от времени работать с клиентами. Но он хотел большего и начал искать работу в маркетинговых отделах других подразделений Procter & Gamble. Ему часто отказывали. "У меня почти не было опыта работы в маркетинге. Однако временные трудности лишь укрепили мою решительность", – вспоминает теперь он. Год назад, после девяти месяцев беспрерывных поисков, он устроился на должность ассистента брэнд-менеджера Eukanuba в подразделение Iams компании Procter & Gamble. Эверсону пришлось согласиться на понижение в должности. Но он не расстраивается. Ведь в маркетинге он только начинает карьеру. А Майкл Крителли, гендиректор компании по предоставлению услуг в сфере обработки и хранения документов и почты Pitney Bowes в Стэмфорде (штат Коннектикут), уверен, что наклеивание ярлыков и сужение полномочий неизменно приводят к потерям. Поэтому он регулярно переводит руководителей из отдела в отдел и поручает им разнообразные задания. "Таким образом они получают более широкий опыт работы", – говорит он. В Pitney Bowes он работает уже 25 лет и в свое время сам постоянно старался избегать монотонной работы. Впрочем, его бывший непосредственный руководитель, гендиректор Джордж Харви, оказывал ему всяческую поддержку. Харви "считал, что людям надо давать задания, выходящие за рамки их квалификации. Он доверял подчиненным, которые были уверены, что смогут справиться с работой", рассказывает Крителли. Сам Крителли по образованию юрист и в свое время работал ведущим юрисконсультом Pitney Bowes, но потом неожиданно для всех возглавил отдел по работе с персоналом. По его словам, он получил это место, предложив новый подход к управлению расходами на медицинское обслуживание сотрудников. Он считал необходимым вкладывать больше средств в превентивные меры, т. е. предоставлять сотрудникам возможности заниматься спортом, следить за их правильным питанием и бороться с курением. Харвей отметил живой интерес Крителли к этой проблеме. В результате профессиональный юрист стал директором по персоналу.
Еще через несколько лет Крителли возглавил подразделение по предоставлению финансовых услуг. У него было гораздо меньше практического опыта в сфере финансов, чем у других кандидатов. Но он считал, что данное подразделение излишне обособленно от компании и его следует интегрировать в Pitney Bowes. Руководители компании разделяли точку зрения Крителли. "Качество моих идей всегда было важнее содержания моего резюме", – говорит Крителли. Он добавляет, что, по его мнению, это самый правильный подход к подбору персонала и продвижению сотрудников.

Комментарии Фейсбук Вконтакте