Современный хедхантинг. Требуются технари!

Дата публикации

Современный рынок хедхантинга заметно отличается от рынка начала века. Вырос не только объем заказов – изменилась репутация, имидж отрасли. Первые российские "охотники за головами", создававшие совместные предприятия по поиску сотрудников с иностранными компаниями, сегодня ушли в свободное плавание, отделившись от партнеров. Хедхантинговые компании обросли клиентами, репутацией и специализацией. Появились конторы, занимающиеся исключительно поиском топ-менеджеров, и конторы, работающие только с промышленными предприятиями. К этому обязывает рынок, предъявляющий все более специфические и масштабные требования к работе хедхантеров.

Научились говорить "нет"

По словам Ирины Пашинкиной, директора по корпоративным отношениям компании "Росэксперт", за последние 5 лет рынок изменился в сторону цивилизованности, открытости и повышения стандартов и качества работы консультантов. "Еще в 2003 году компании, входящие в Международную ассоциацию консультантов Executive search (AESC), можно было пересчитать по пальцам, – отмечает Ирина, – сегодня же таких компаний гораздо больше, а сама ассоциация даже перевела ряд документов на русский язык". В последнее время на российский рынок пришло много международных сетевых компаний, что значительно усилило конкуренцию. Сегодняшние хедхантинговые компании, полагает Ирина, стремятся диверсифицировать бизнес, предоставляя услуги не только по привлечению менеджеров, но и по их оценке, коучингу (от англ. coaching – тренерство, репетиторство; психологический подход, позволяющий за короткий срок максимально раскрыть потенциал человека (организации) и повысить личную и профессиональную эффективность. – "Профиль") и пр. "Если посмотреть на мировую практику, то там диверсификация, глобализация и укрупнение компаний – это естественные процессы, сопровождающие развитие рынка", – отмечает она. С ней согласна и Алла Еремеева, менеджер по рекрутменту компании ANCOR Energy Services кадрового холдинга "АНКОР". По словам Аллы, еще в 2000 году наиболее типовой услугой был подбор персонала на постоянные позиции. Сегодня же в арсенале крупнейших кадровых агентств можно найти и предоставление временного персонала, и аутстаффинг (вывод сотрудников за штат и оформление их в кадровую компанию на долгий срок. – "Профиль"), а также комплекс мероприятий по оценке сотрудников и консультациям в области системы вознаграждений. "Это продуктовое разнообразие объясняется тем, что заказчики по мере роста объемов бизнеса испытывают все большую необходимость в дополнительных кадровых услугах, а работать с несколькими десятками провайдеров сложно ввиду множества контактных лиц и контрактов", – заключает Алла.
Станислав Киселев, партнер Egon Zehnder, отмечает, что за последние годы рынок стал более профессиональным, причем как со стороны хедхантеров, так и со стороны заказчиков, которые научились формулировать свои задачи. "Типичный диалог клиента с хедхантером пяти-десятилетней давности. Клиент: нам нужен хороший менеджер. Мы: отлично, какой? Клиент: да любой, вы же лучше знаете", – рассказывает он. Сейчас, по словам Станислава, заказчики подробно и в письменной форме перечисляют свои требования к работнику, включающие перечень необходимых навыков.Сам же рынок хедхантинга за минувшие годы сумел отсеять ненужное, полагает Станислав. Многие компании нашли свою специализацию и научились говорить "нет" клиентам. "Раньше все хедхантеры говорили "да" на любой заказ, утверждая, что сумеют найти кого угодно, – рассказывает Станислав, – в результате такие дилетантские поиски оканчивались ничем, что сказывалось не только на репутации компании, но и на репутации отрасли в целом". Сейчас же хедхантерская контора вполне может отказаться выполнить заказ ввиду сильной загруженности или другой специализации, и это, по словам Станислава, свидетельствует об определенной зрелости рынка. Впрочем, до настоящей зрелости российской индустрии хедхантинга еще далеко. По словам Алексея Гостевского, генерального директора Ассоциации развития персонала "Альфа Ресурс Груп", радикальных перемен на рынке "охотников за головами" до сих пор не произошло. "Как ни парадоксально, даже накал конкурентной борьбы на кадровом рынке настолько невелик, что, например, поглощение одного job-сайта другим – уже целое событие", – сетует Алексей. Он полагает, что реальное развитие, настоящий эволюционный скачок еще ждет рынок труда и столицы и тем более регионов. "Вместе с тем популярность хедхантинга как метода привлечения специалистов, уровень доверия к хедхантерам и степень профессионального уважения к методам их работы выросли на порядок", – отмечает Алексей.
Количественно оценить объем рынка хедхантинга очень сложно. Рекрутинговые и хедхантинговые компании весьма неохотно раскрывают обороты своей деятельности. Так, по данным "Росэксперта", объем рынка рекрутинга в России составляет около $500–600 млн. Доля executive search в нем составляет около $150 млн. "Это очень приблизительные данные, – сетует Ирина Пашинкина, – к сожалению, объективной возможности для оценки по-прежнему не существует". Более ясное представление о рынке хедхантинга можно получить, если сопоставить несколько цифр: количественные оценки объема рынка, количество агентств и количество позиций, ежегодно торгующихся на рынке. "Нужно понимать, что есть хедхантинг, – это поиск высшего менеджмента, – рассказывает Станислав Киселев, – это всего-навсего 5–10 человек во главе компании, первое лицо и его подчиненные – первые директора по маркетингу, производству, развитию и т.п. А рекрутинг – это все, что ниже, море разливанное". Российские хедхантеры, по словам Станислава, получают заказы на 2500–3000 позиций в год, что составляет 30–40% от российского рынка рекрутинга в целом.
При оценке столичного кадрового рынка, полагает Алексей Гостевский, можно смело говорить о паре десятков рекрутинговых агентств, в составе которых работают профессиональные хедхантеры, а также о нескольких десятках хедхантеров, действующих самостоятельно. Каждый из городов-миллионников, в свою очередь, может похвастаться не более чем десятком представителей этой профессии. А для большинства российских регионов методология хедхантинга по-прежнему остается тайной за семью печатями. "Хедхантинг, по определению, ориентирован на специалистов высшей категории – как по статусу, так и по уровню профессионализма, – отмечает Алексей, – поэтому 90% составляют заказы на привлечение к сотрудничеству топ-менеджеров, а остальные 10% приходятся на редких специалистов – представителей высокотехнологичных либо новых для России профессий".
Станислав Киселев более сдержан в оценках. По его словам, заказы на технических специалистов в Москве составляют от 5 до 10% максимум. "Впрочем, еще несколько лет назад эта доля не превышала и 2%, – отмечает Станислав, – она заметно выросла".
Такой рост спроса, полагает Алексей Гостевский, связан с небольшим, но все же заметным ростом производства. Возвращение в строй остановленных в свое время и дальнейшее развитие действующих промышленных предприятий, расширение и диверсификация деятельности, запуск производства сопутствующих изделий привели к формированию устойчивого спроса на технических специалистов. "И хотя потребность, скажем, в сэйлз-менеджерах сегодня составляет треть общего числа заказов, то, например, инженер-строитель сегодня даже более востребован, чем архитектор, – 45 и 40% от общего количества вакансий", – отмечает Алексей. С его точки зрения, рост заказов на поиск технических специалистов в целом говорит не только о росте потребности в их услугах, но и о признании их роли в производственном и бизнес-процессах.
Андрей Рыбин, менеджер по подбору IT-персонала КА "Ефимов и Партнеры", также отмечает это существенное смещение центра тяжести при прямом поиске с топовых управленческих позиций на позиции квалифицированных специалистов – исполнителей. По мнению Андрея, это очень хороший показатель для рынка в целом. "Конкурентоспособность и успех компании в бизнесе на сегодняшний день определяются не только качеством управления и деятельностью руководства, но и квалификацией исполнителей, – отмечает он. – Как писал Генри Форд, сотрудник – это человек, который помогает получать прибыль, даже если он уборщик".
Алла Еремеева отмечает, что в нефтегазовых компаниях сегодня наиболее востребованны специалисты в области охраны труда, техники безопасности и экологии, но спрос на инженерные позиции также необычайно велик. "Российские и западные компании все активнее развивают производство в России и все чаще испытывают нужду в хорошо подготовленных инженерных кадрах, – рассказывает Алла, – за инженеров по бурению, геологов и других специалистов между компаниями идет борьба".

Условные единицы

Поиск специалистов на открытом рынке – это задача для рекрутера. Он должен обработать массу анкет, встретиться с кандидатами и подготовить шорт-лист тех, кто отправится на собеседование к клиенту. Хедхантеры, в свою очередь, работают с готовым шорт-листом, с четкими заказами – это либо конкретный человек, либо специалист, занимающий конкретную позицию в указанной компании. "Сложность поиска здесь заключается прежде всего в определении основных приоритетов этого специалиста и в формировании эффективной мотивационной схемы, способной составить реальную альтернативу тому, что этот человек имеет в настоящий момент", – рассказывает Алексей Гостевский. Все приемы хедхантинга, по его словам, объединяет один общий принцип – исключительно индивидуальный подход. Выбор того или иного метода определяется целым рядом факторов – специальность, личностные характеристики, объективная оценка профессионального опыта и уровень профессиональной и личной самооценки, характер жизненных приоритетов и т.д. Успех "охоты" обеспечивается за счет грамотного анализа ситуации, в которой находится человек, точного определения его ключевых мотивов и корректной формулировки альтернативного предложения, заключает Алексей.
Рекрутеры, ищущие специалистов через объявления в газетах, Интернет и биржи труда, ориентированы на массовый, поточный поиск. Поэтому они получают заведомо меньше в расчете на одного специалиста, чем хедхантеры, которые занимаются переманиванием топ-менеджеров и редких специалистов из других компаний. "Стоимость поиска специалиста методом прямого рекрутинга рассчитывается, как правило, на основании предполагаемого совокупного годового дохода (СГД) с учетом ряда коммерческих условий (гарантийный период, стоимость предварительного поиска, возможность предоставления дисконта) и составляет от 15 до 35% СГД", – рассказывает Алексей Гостевский.
Расчет стоимости хедхантинга – дело не такое однозначное. "В этом случае учитываются сфера деятельности, сложность и редкость позиции, нынешний статус и профессиональный уровень специалиста, наличие и характер личных отношений с заказчиком, некоторые другие факторы", – поясняет Алексей. Станислав Киселев отмечает, что на стоимость услуги по поиску специалиста влияют еще и масштабы деятельности предприятия. "Одно дело – искать технического директора для фабрики с 1 тыс. человек в штате, а другое – для гиганта со 100 тыс. сотрудников", – отмечает он. Стоимость хедхантинга, по словам Алексея Гостевского, колеблется от 40 до 70%. Говоря о хедхантинге инженерно-технического состава, наиболее дорогостоящими Алексей называет специалистов горнодобывающей отрасли и атомной энергетики. В IT-сфере, по словам Андрея Рыбина, самыми дорогостоящими на сегодняшний день являются специалисты по внедрению ERP-систем, таких как SAP, OeBS и т.д. Их поиск обходится в 25% их годового дохода.

Найти и переманить

Именно к хедхантерам обращаются компании, отчаявшиеся найти собственными силами технического специалиста экстра-класса. Производство в стране растет высокими темпами, система профессионального и специального образования, демонтированная за годы реформ, просто не способна выдать на-гора требуемое предприятиям количество химиков, инженеров, строителей. Синие воротнички, на которых держалось производство еще в советские времена, уходят на пенсию, а достойной замены им нет. "Когда начался промышленный бум, оказалось, что на заводах и фабриках работать некому, и система технического образования не успевала подготовить необходимое количество кадров, – сетует Алла Еремеева, – да и качество образования в целом оставляет желать лучшего". Для поиска нужного специалиста крупные промышленные холдинги не жалеют средств.
Вячеслав Федин, заместитель директора департамента персонала ОАО "ГМК "Норильский никель", считает наиболее сложным поиск не управленцев, но специалистов редких профессий – например, химика-аналитика службы безопасности, лоцмана и т.п. И такие редкие кадры требуются "Норникелю" постоянно, в силу их естественной ротации и расширения функционала компании. Как правило, поиск требуемых работников "Норникель" начинает собственными силами с использованием интерактивных баз данных резюме, корпоративного сайта, поисковых систем Интернета, взаимодействия с образовательными учреждениями. "Мы прибегаем к услугам кадровых агентств в случае, если поиск собственными силами не приносит результата либо при поиске руководителей на топ-позиции", – отмечает Вячеслав. Поиск высококлассного технического специалиста через стороннюю организацию обходится "Норникелю" не менее чем в 25% годового дохода сотрудника и продолжается более 2 месяцев. "Однако заплатить за поиск или привлечение опытного инженера-электрика или маркшейдера со знанием взрывных работ даже кругленькую сумму зачастую обойдется дешевле, нежели его отсутствие в течение 3–4 недель", – констатирует Алексей Гостевский. По словам Алексея, технических специалистов хедхантерам обычно заказывают именно крупные компании уровня "Норникеля". И причина вовсе не в наличии у гигантов отечественной промышленности средств на поиск высококлассных профессионалов. "Я не знаю ни одного крупного предприятия, про которое можно смело сказать – там идеальный порядок, там нет организационных проблем", – отмечает Алексей. Непродуманная кадровая политика компаний-гигантов, отсутствие системы в организации взаимодействия структурных подразделений и, главное, отсутствие должного внимания и уважения к специалистам рано или поздно приводят к текучке, считает он. А для малого и среднего бизнеса серьезные специалисты действительно на вес золота, и их по-настоящему ценят. "На уровне инженеров или руководителей среднего звена иностранные компании предлагают более привлекательную оплату труда, чем российские, – отмечает Алла Еремеева, – но на уровне топов отечественные платят гораздо больше". Специалисты с техническим образованием могут претендовать на большую зарплату по отношению к специалистам широкого профиля. Самый желательный типаж на кадровом рынке в нефтегазовой отрасли, по мнению Аллы, – это человек от 25 до 40 лет, имеющий опыт работы в западной компании в России или за рубежом, говорящий на английском и готовый к переезду. Это могут быть специалисты различных направлений – геофизики, бурильщики, инженеры. По словам Станислава Киселева, поиски кандидатов затрудняет зачастую идеальное представление клиента о требуемом сотруднике. Он рассказал, как его компания искала для заказчика директора предприятия. Причем, по сути, "директора-универсала": он должен был одновременно сочетать навыки и обязанности не только технического директора, но и человека, ответственного за запуск завода, менеджера по продажам и контролера технического качества продукции. При этом кандидат должен был проживать в Москве и ежедневно ездить на работу за 150 км от столицы. Спустя полгода поисков все подобранные компанией кандидаты стали отказываться от должности, притом что работа была интересна им всем, а вопрос о деньгах даже не стоял. Но у современного человека очень высоки требования к качеству жизни. Он прекрасно понимает, что руководство производством – это работа, требующая постоянного присутствия на заводе; руководство продажами означает регулярные переговоры в Москве, а строительство новых производственных мощностей предполагает постоянные командировки. И разрываться не хочется никому, это просто невозможно. В итоге после длительных бесплодных поисков компании удалось убедить заказчика разделить позицию на две должности – и проблема решилась сама собой. По словам Аллы Еремеевой, проблема поиска специалистов имеет альтернативное объяснение, а именно – перегретость современного рынка труда. Только в столице примерно половина кандидатов, находящихся в активном поиске, рассматривает в среднем два-три предложения в месяц и имеет возможность выбрать компанию с наилучшими условиями. "При этом половина соискателей при смене работы ожидает повышения заработной платы на новом месте на 30–40% плюс повышение статуса, – отмечает Алла, – и зачастую получают желаемое".
Не зарплатой единой
Работа хедхантера по переманиванию редких специалистов на первый взгляд может показаться синекурой. Всего-то и нужно – выйти на требуемого клиенту человека и предложить ему такую заработную плату, от которой он просто не сможет отказаться. Так, несколько лет назад московская хедхантерская компания искала для одного уральского предприятия пищевой промышленности инженера-технолога по сложному оборудованию. И кандидат, точнее кандидатка, был найден – на конкурирующем предприятии в том же регионе. Дабы не вступать в длительные переговоры, даме был предложен астрономический скачок в зарплате – с 1500 на нынешнем месте работы до 4500 в случае ухода к конкуренту. Редкий специалист, что неудивительно, приняла заманчивое предложение. "Конечно, чтобы не уйти с 1500 на 4500, нужно иметь сильнейшие нематериальные мотивационные факторы, – отмечает Алексей Гостевский, – разницу в 3 раза может пересилить разве что любовь или другое, но не менее сильное по эмоциональной окраске обстоятельство". Однако даже полное соответствие личных данных условиям поиска не является гарантией дальнейшего сотрудничества, полагает он. И дело не в деньгах и даже не в их количестве. "Сегодня зарплатный диапазон по каждому отдельному сегменту заметно сузился, поэтому деньги перестали быть сначала единственным, потом основным, а затем и решающим фактором при принятии решений", – говорит Алексей. Возросла роль остальных условий сотрудничества, в частности перспективы карьерного и профессионального роста. Материальный фактор сегодня играет решающую роль лишь в 34% случаев смены места работы в результате взаимодействия с рекрутерами. По словам Аллы Еремеевой, для поиска технических специалистов наиболее эффективны прямой поиск и поиск через рекомендации. Такие работники зачастую имеют узкую специализацию, а компании не всегда обладают ресурсами для обучения сотрудников новым технологиям и расширения их знаний. "Практика показывает, что многие из технических специалистов переходят из компании в компанию по рекомендации бывших коллег, через свои профессиональные сообщества", – отмечает Алла.
В некотором смысле поиск хедхантером редких специалистов по сравнению с предыдущими годами стал даже легче. "Раньше технарям было в диковинку, что к ним обращается хедхантер, они не знали, как реагировать, – отмечает Станислав Киселев, – маркетологи и "продажники" были гораздо легче на подъем". Сегодня же, по его словам, технические специалисты спокойно воспринимают предложения о смене места работы. Они понимают, что карьерный рост подразумевает постоянную оценку собственной стоимости на рынке труда. "Сегодня сложности связаны уже не с техническими специалистами как классом, а с отдельными отраслями и запросами клиентов, – отмечает Станислав, – сложно найти специалистов, которые должны обладать узкопрофильными техническими навыками, умением работать с конкретным оборудованием. Также непросто найти профессионалов для предприятий пищевой промышленности и металлургии". Впрочем, результаты поиска технических специалистов базируются не только на мастерстве хедхантера. Отечественный рынок труда испытывает острый дефицит профессиональных, квалифицированных работников технической сферы. Число выпускников профильных вузов и училищ катастрофически мало по сравнению с реальными потребностями рынка. Бизнес-сообщество, нуждающееся в технических кадрах, должно разработать пути решения этой проблемы. А не начинать поиски специалистов с обращения к "охотникам за головами". Хедхантеры – это профессиональный инструмент поиска, методичный и изобретательный. Но, как известно, очень сложно найти черную кошку в темной комнате, особенно если ее там нет.




 


Комментарии Фейсбук Вконтакте