Четыре урока лидерства от российского бизнеса

Дата публикации 18.10.2011

 

Несколько лет назад российский филиал международной компании, специализирующейся на предоставлении профессиональных услуг, опубликовал в ведущем российском бизнес-журнале имена и фотографии недавно назначенных партнеров. К удивлению читателей, большинство этих сотрудников выглядели как выпускники вузов. В некоторых странах люди в этом возрасте еще продолжают учиться: самому молодому работнику было всего 26 лет.

Россия редко приходит на ум в качестве страны, которая может научить чему-нибудь западные компании. Но несмотря на многочисленные критические замечания в ее адрес и проблемы, с которыми сталкивается там бизнес, открытие талантов — одна из областей, где Россия могла бы преподать несколько интересных уроков компаниям по всему миру.

Ниже приведены четыре урока, которые России пришлось усвоить, чтобы компенсировать отсутствие делового опыта после того, как страна отказалась от централизованной экономики.

1. Позвольте одаренному сотруднику занять должность

Переход к рыночной экономике в России начался 20 лет назад и привел к высокому спросу на навыки и знания, которых не было у имевшихся тогда на рынке труда сотрудников. Многие профессии устарели, другие же только начали появляться. Компании столкнулись с необходимостью нанимать людей без опыта работы или соответствующего образования. Им надо было предлагать путь ускоренного развития, который включал в себя обучение в процессе работы.

Способность к обучению, гибкость, готовность к риску и согласие на ненормированный рабочий день оказались важнее, чем образование и опыт работы. Сегодня в России многие успешные руководители как международных, так и местных компаний имеют бэкграунд, который мог бы помешать их карьере в условиях более зрелых экономик. А в процессе воспитания талантов был сделан акцент на постоянном обучении сотрудников, чему могли бы позавидовать многие предприятия в других развитых странах.

2. Необходимость — двигатель изобретений

Еще один аспект, на который западному бизнесу было бы полезно обратить внимание, — большое количество успешных людей в тех областях, для которых они изначально не предназначались. Компании были вынуждены выйти за рамки традиционных схем при поиске кандидатов, чтобы закрыть свои вакансии, а кадровые агентства сосредоточились на способностях кандидатов и их желании обучаться параллельно с рабочим процессом.

Есть множество примеров того, как хирурги становились коммерческими директорами в фармацевтических компаниях, физики превращались в банкиров, лингвисты дорастали до топ-менеджеров в сфере логистики, а секретари занимали должности вице-президентов по HR.

Хотя часть сотрудников и попыталась заняться самообразованием, получая степени магистра по новым специальностям или МВА, едва ли можно найти тех, кто пошел учиться новой профессии на дневное отделение. Российский бизнес ценит постоянное стремление сотрудников к профессиональному развитию и самосовершенствованию без отрыва от производства. В результате в России почти нет дневных программ МВА (за исключением недавно запущенной бизнес-школы «Сколково»), но есть множество вечерних программ и специализированных курсов.

3. Возраст не является барьером

Российский бизнес также заполнял свободные рабочие места, предоставляя вакансии претендентам в возрасте, который послужил бы барьером в большинстве западных фирм. Компании без проблем возлагают значительную ответственность на относительно молодых сотрудников. На многих крупных предприятиях можно найти партнеров, которым еще нет 30 лет, и руководителей высшего звена в транснациональных корпорациях, которым только исполнилось 30.

Многие из них начали свой профессиональный путь еще во время обучения в вузе. Российские компании открыты для сотрудничества со студентами, которые хотят получать опыт работы параллельно с учебой. Аргументом против такой практики становится вероятность снижения успеваемости, но это компенсируется ценным опытом работы, который можно будет указать в своем резюме.

Следует отметить, что хотя молодым людям быстро предоставляют ответственные должности, их также быстро увольняют, если сотрудник не сумеет оправдать ожиданий. Молодые работники находятся под высоким давлением. В таких условиях крайне важна устойчивость к стрессу — качество, которое рано развивается у сотрудников российских компаний.

В некоторых случаях это приводит к тому, что амбициозные молодые люди быстро разочаровываются в своей работе и навсегда остаются частью того, что русские называют «офисным планктоном», но лучшие и самые яркие сотрудники имеют возможность стремительно подняться по карьерной лестнице.

Этот фактор особенно важен для женщин. Многие из них могут добиться значительных высот к тому времени, когда приступают к планированию семьи, и, как следствие, не испытывают трудностей, связанных с декретным отпуском и следующим после него возвращением к своей карьере.

4. Воспитание талантов: нужно подавать пример

Российские предприятия регулярно проводят тренинги по работе в команде, в ходе которых обычно совмещаются теоретическое обсуждение возможных вариантов решения проблем с практическими индивидуальными и групповыми консультациями.

Времена, когда среди российских компаний было модно нанимать ведущих западных профессоров как частных наставников и превращать процесс обучения в «круглосуточную бизнес-школу», возможно, остались в прошлом. Но культура непрерывного обучения на уровне руководителей осталась, и топ-менеджеры до сих пор активно участвуют в обучении своих сотрудников.

Один опытный лидер успешной компании признался, что его основной задачей было контролирование «детского сада», а самой большой трудностью — создание ролевых моделей, которым сотрудники могли бы подражать, а также создание у них ощущения, что они являются частью команды.

Во многих западных компаниях воспитание талантов по-прежнему остается в компетенции отдела кадров. В России же, где топ-менеджеры чаще участвуют в разработке и осуществлении учебных программ, увеличивается доля их ответственности за результаты обучения.

Естественно, эти уроки выведены из опыта компаний, которые являются лидерами в воспитании талантов в России. И многие российские организации находятся на стадии осознания важности роли этого процесса для создания успешного и устойчивого бизнеса. С другой стороны, есть много порочных примеров кумовства, отсутствия профессиональных стандартов и неэффективного управления персоналом.

Тем не менее Россия прошла через целый ряд проблем, которые многим зрелым и развивающимся странам предстоит преодолеть в будущем. Обращая внимание на то, что было сделано и испытано в России, анализируя то, что из этого получилось, а что не удалось, и пытаясь применить опыт России в других странах, в конечном итоге придется пересмотреть ту роль, которую российские компании играют в развитии методов управления во всем мире.

 

Комментарии Фейсбук Вконтакте