Большие зарплаты – большие проблемы

Дата публикации 12.01.2010

Гарвардский профессор Люсиан Бебчук - известный борец со сверхдоходами американских топ-менеджеров. В июне он выступал перед Конгрессом с идеей реформы банковских бонусов. В прошлом месяце Бебчук доказывал, что вопреки распространенному мнению руководители Bear Sterns и Lehman Brothers вовсе не пошли ко дну вместе с этими банками: в годы до коллапса они продали акций своих фирм почти на $2,5 млрд.

Еще одно исследование, которое Бебчук провел с двумя коллегами, рассказывает о разных подходах к финансовой мотивации. Ученые выясняли, чем чреваты для компаний случаи, когда гендиректор получает гораздо больше прочих топ-менеджеров. И - вполне ожидаемо для них - обнаружили, что финансовые результаты таких компаний хуже.

ПЕРВЫЙ СРЕДИ НЕРАВНЫХ

Бебчук, Мартийн Кремерс из Йеля и Урс Пейер из INSEAD изучили работу 2000 фирм, больше 3200 гендиректоров и рассчитали показатель неравенства в их оплате (CEO pay slice, CPS): сколько процентов вознаграждение главы компании составляет от общей суммы, приходящейся на пять главных топ-менеджеров. В среднем по выборке это 35%, то есть другие руководители в среднем получают вдвое меньше гендиректора. И доля главы компании при этом постепенно растет.

Как выяснили исследователи, чем больше CPS, тем хуже многие финансовые показатели: стоимость компании (на коэффициент Тобина - грубо говоря, отношение рыночной стоимости акций к балансовой), бухгалтерская прибыль, доходность активов. Компании, где гендиректор получает в несколько раз больше других топ-менеджеров, не так успешно проводят слияния и поглощения. После крупных приобретений акции их растут меньше, чем у компаний, где CPS ниже, то есть рынок негативно оценивает их сделки.

Где тут причина, а где следствие, понять сложно, и ученые с этим согласны. Возможно, менее успешным фирмам и нужно платить гендиректору больше, чтобы мотивировать его на подвиг.

Но Бебчук с соавторами склоняются к другому объяснению: эти компании испытывают проблемы с подотчетностью руководителей акционерам. То есть высокий CPS говорит о том, что глава фирмы забрал себе слишком много власти и претендует на непогрешимость. Например, в компаниях с высоким CPS гендиректор чаще является и председателем совета директоров. В таких фирмах вероятность смены гендиректора после крупных финансовых провалов ниже, зато здесь чаще вознаграждают главу компании за достижения, которые от него не зависят (например, за взлет акций в результате отраслевых событий).

Впрочем, оговаривают исследователи, даже если в вашей компании все так и есть, это не значит, что сразу надо урезать зарплату и бонусы гендиректора - или поднимать вознаграждение остальным менеджерам. Может быть, такой CPS оптимален для вашего бизнеса: глава фирмы обладает какими-то особыми навыками, или, наоборот, другие руководители меньше рвутся в бой. И если сразу и без раздумий перекроить систему мотивации, может получиться еще хуже.

ДОРОГИЕ ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ И ДЕШЕВЫЕ АКЦИИ

Авторы еще одного недавнего исследования об оплате труда американских топ-менеджеров не так сдержанны в оценках. Майкл Купер, Хусейн Гулен и Рагхавендра Рау тоже решили опровергнуть мнение, что высокая оплата труда топ-менеджера коррелирует с высокими результатами компании - неважно, объясняется ли это искренним стремлением к успехам или искусственным надуванием финансовых показателей.

Они взяли ту же базу Execucomp по выплатам топ-менеджерам (ее поддерживает Standard & Poors), которой пользовался Бебчук, и составили выборку за 1994 - 2006 годы. Средняя годовая компенсация гендиректора составляет около $5 млн, но она может доходить до $760 млн. В среднем зарплата и годовые денежные бонусы составляют около 53% вознаграждения, а опционы и прочие отложенные выплаты - 47%. Но разброс последних гораздо сильнее: если максимальная выплата за год деньгами - $128 млн, то максимальная «отложенная» выплата - $755 млн.

Больше всего платят опционами и акциями в здравоохранении (59%), в высокотехнологичных отраслях и страховании. А больше всего прямых денежных выплат - в текстильной (70%) и сельскохозяйственной (64%) отраслях. В банках же примерно поровну и того, и другого.

И если взять год выплаты вознаграждения за точку отсчета, то на следующий год результаты (доходность) фирм, входящих в верхние 10% по доходам гендиректора, на 5% хуже, чем в среднем по их отрасли и весовой категории. Если же посмотреть на результаты в течение следующих 5 лет, то они хуже уже на 14%. А вот те 10%, где руководители получают меньше всего, идут в ногу со своей когортой: их результаты существенно не отличаются от среднего.

ВИНОВАТЫ ОПЦИОНЫ

Все дело в опционах, убеждены Рау с соавторами: уровень зарплаты-то как раз положительно влияет на показатели компании. А вот если отсортировать руководителей по размеру «отложенных» выплат (а точнее, по их доле в общем объеме годовой компенсации), то верхние 10% получают (в течение 5 лет) результат на 15% хуже, верхние 5% - на 21% хуже, чем «в среднем по больнице». А вот нижние 5% - на 4% лучше.

Фирмы, где руководители получают больше всего, - это в основном прибыльные компании, в которых, как правило, доля гендиректора невелика, долговая нагрузка - низкая, зато наличествуют высокий уровень инвестиций и высокие результаты на фондовом рынке в предыдущие годы. То есть рост зарплат, бонусов и опционов в какой-то степени оправдан предыдущими успехами. Кроме того, опционы несколько снижают уровень риска, так как гендиректор больше заботится о стабильном курсе акций.

Но заботится недостаточно, утверждают ученые: волатильность акций компаний, где гендиректорам переплачивают, снижается не так сильно, как их доходность. Рост зарплат и опционов приводит к излишней самоуверенности топ-менеджеров или притягивает более самоуверенных руководителей, которые не склонны считать цену своих ошибок. То есть вывод все тот же: доминирование топ-менеджера и избыток власти в его руках ведут в тупик.

Наконец, авторы смоделировали поведение инвестора, который прочитал их статью и знает о найденных закономерностях. Если бы он открывал длинные позиции по 10% компаний, где директора получают меньше всего в виде опционов и прочих отложенных стимулов, и короткие - по 10% компаний, где объем отложенных выплат больше всего, то мог бы добиться годовой доходности в 5%. Если бы он, придерживаясь той же стратегии, брал по 5% с каждого конца спектра, то смог бы заработать уже 8% годовых, а если по 2% - то 16% годовых.

Впрочем, желающим заработать надо торопиться: скоро весь рынок может учесть выводы Рау и его коллег.

НАУКА ПРОТИВ БОГАТЫХ

Другие ученые говорят, что и уровень компенсации, и финансовые показатели компаний слишком колеблются, да и мотивация топ-менеджеров слишком сложна, чтобы точно смоделировать ее статистически.

Например, многие руководители ожидают, что их опцион будет выкуплен компанией, если они перейдут к другому работодателю, и это влияет на их поведение (поэтому Бебчук и предлагает однозначно фиксировать момент реализации опциона, чтобы топ-менеджеры не могли его ускорить).

Профессор Booth School of Business Университета Чикаго Стивен Каплан и вовсе считает, что директора - по крайней мере, хорошие директора - получают недостаточно. По его подсчетам, выплаты главам компаний в «реальном секторе» в последние годы все больше отстают от доходов управляющих хедж-фондами, инвестбанкиров, финансовых консультантов и юристов. Оплата труда первых достигла пика в 2000 г., а с тех пор сокращается в относительном измерении. В 2007 г. пятьсот глав компаний из рейтинга S&P 500 заработали около $7,5 млрд, тогда как 20 ведущих менеджеров хедж-фондов - $20 млрд.

Но значение исследований Бебчука, Рау и других - не столько научное, сколько политическое, и они ложатся на благодатную почву: не только подтверждают подозрения общественности о том, что топ-менеджерам переплачивают, но и дают правительствам дополнительный аргумент в пользу ограничения бонусов. Британские, французские и американские чиновники могут спокойно ссылаться на эти работы, оправдывая огромные налоги на банковские бонусы и ограничения на вознаграждения корпоративным боссам.

Из этой же серии - декабрьский доклад британского центра New economics foundation, утверждающий, что руководители крупных компаний, аудиторы, финансисты и прочие представители бизнес-элиты получают несправедливую оплату. По расчетам NEF, на каждый фунт зарплаты работник детского сада производит общественных благ на 7 - 9,5 фунтов, тогда как на каждый «фунт добра», произведенный банкирами из Сити, приходится 7 фунтов уничтоженных общественных ценностей. У налоговых консультантов соотношение вреда и пользы еще хуже: 47 к 1.

Борьба с высокими выплатами топ-менеджерам идет и у нас, только пока не слишком успешно: если где-то в частном секторе и срезают зарплаты с бонусами, то государство здесь ни при чем. И обширных исследований вроде работ Бебчука и Рау у нас тоже пока нет. Впрочем, особых сюрпризов они бы не преподнесли: общество в России не сомневается в несправедливости нынешнего распределения доходов и не верит в эффективность тех, кто зарабатывает больше всего.

Комментарии Фейсбук Вконтакте