Советы консультанта: Электронное обучение

Дата публикации

Врач "Скорой помощи" одной из дорогих московских клиник (выезд за МКАД стоит почти немыслимые в Западной Европе $200) выписывает больному десятимесячному ребенку таблетки антибиотиков для взрослых, произведенные в Хорватии (известные ей, судя по всему, с сэвовских времен) , рекомендуя искусно порезать их (диаметром в 1,5 мм) ножиком на 2/3. При этом хозяин этой весьма раскрученной клиники гордо демонстрирует потенциальным клиентам немыслимые электронные машины всех известных производителей и называет цифры многомиллионных инвестиций в оборудование.

Как долго потребители будут готовы платить столь дорого за подобный уровень компетенций, заключающийся в почти полном отсутствии представления о прогрессе фармацевтики за последние 10 лет? Когда директор клиники придет к пониманию того, что лучшим вложением было бы ознакомление его наскоро набранного персонала с современными лекарствами, а не демонстрирование мерцающих в полутьме томографов?

Но готовы ли рынок и общество платить за качество, которое сопутствует обученным людям?

Трудно найти российского руководителя, который не был бы согласен с прутковской сентенцией о том, что "многие люди подобны колбасам: чем их начинят, то и носят в себе". Мир же стремительно меняется - и то, чем нас начинили 5, 10, 15 лет тому назад в вузах и техникумах, или устарело, или просто нерелевантно. Если и сравнивать специалистов с колбасами, то сравнение выходит нередко не с высшим сортом. Покупаешь докторскую - оказывается ливерная. Это справедливо как для России, так и для Запада. Проблема устаревания или несоответствия знаний универсальна, в России же ее усугубило массовое перемещение рабочей силы в принципиально новые секторы экономики в течение последних 10 лет.

Одним из вариантов ответа на проблему отставания компетенций является электронное обучение. E-learning стало актуальной темой на Западе в последние пять лет, а в России интерес к нему явно проявился за последний год. В числе российских пионеров и инноваторов - "Сибнефть", Сбербанк, "ЮКОС", МПС, "Северсталь".

Отношение к электронному обучению за кордоном прошло полный и весьма эмоциональный цикл: от почти эйфории, когда оно считалось панацеей чуть ли не от всех бед общества, до более прагматической - когда оно стало рассматриваться как составная часть общей стратегии по подготовке персонала.

Сейчас на Западе происходит перенастройка программ обучения по нескольким направлениям. Во-первых, усилия концентрируются в тех областях, где они приносят наибольший эффект: или там, где существует наиболее заметный и опасный разрыв между требуемой и существующей квалификацией сотрудников, или там, где сотрудники (как правило, с наибольшим потенциалом) способны быстрее всего воспринять новые навыки. Во-вторых, обучать всех всему часто оказывается тяжелым бременем даже для компаний с многомиллиардной прибылью, тем более при использовании традиционных дорогостоящих и "времяемких" методов тренинга. Поэтому электронное образование стало своевременным и эффективным, хотя нередко и вынужденным компромиссом для развития персонала при более низком уровне затрат.

На Западе, да и в России сами масштабы многих компаний диктуют потребность в электронном обучении: американский Wal-Mart ставит задачей обучать до 800 000 своих сотрудников в год, Сбербанк России - 200 000.

Существует несколько определений термина "электронное обучение". В самом общем виде это обучение, доступное через компьютер или его аналог (персональный ассистент и т. п. ) , содержание которого поступает через сеть - мировую (Интернет) , или корпоративную (Интранет) - на личный компьютер сотрудника. Обучаемый самостоятельно регулирует многие аспекты своего образовательного процесса. Сама программа может быть не более чем текстом, размещенным на веб-сайте, или, наоборот, сверхсложным алгоритмом, который определит профиль и уровень обучаемого по тестовым вопросам. Далее такая программа синтезирует из элементарных блоков, которые она содержит, сложный курс, рассчитанный именно на данного обучающегося.

Первым блоком является программная платформа, управляющая процессом обучения и переподготовки кадров в организации в целом, как правило включающая и традиционные методы обучения. Примером такого приложения могут служить специализированные программные продукты, или модули целого ряда крупных ERP, или же продукты крупных ИТ-компаний (IBM).

Российские разработчики также трудятся в этом направлении ( "Прометей", "ЮНИАР", производители кадровых ERP, таких, как "Босс-Кадровик"). Как правило, эти платформы напоминают по своей структуре ERP-системы и часто сочетаются с глобальными базами данных предприятия в области кадровой работы или даже с телефонными директориями. Доступ к программам такого рода обеспечивается с рабочего компьютера каждого сотрудника благодаря их простому в пользовании и навигации веб-интерфейсу. Их функция - "электронный деканат", т. е. сведение в один график курсов и обучаемых, контроль и учет, в том числе финансовый.

Что касается второго блока, от чего хотелось бы предостеречь - это представлять себе электронное образование исключительно как некое подобие интерактивных мультимедийных курсов, существующих на CD-ROMах. Это всего лишь один из видов электронного обучения - весьма действенный, но дорогой в производстве и достаточно негибкий.

Средством электронного обучения должно быть в первую очередь видео по заказу, когда какой-либо живой курс или презентация записывается, размещается в электронном архиве и затем становится доступным через портал, управляющий обучением в компании. Чем проще используемые для производства электронных курсов инструменты, тем более оперативным будет процесс обучения и тем легче привлечь менеджеров для создания педагогического материала для своих коллег. Именно такие инструменты, как, скажем, используемые в Cisco видео по заказу (короткие презентации с синхронной видеозаписью выступающего) , не отнимающие много времени у менеджеров, и являются основой перехода к горизонтальной структуре обучения - когда сотрудники учатся друг у друга.

Заметим также и то, что разные категории сотрудников одной и той же организации по-разному пользуются электронным обучением и выбирают для себя разные методы обучения. Например, инженерно-технический персонал, гордящийся своим статусом носителя знаний в организации, предпочитает выбирать фундаментальные многодневные курсы по самой свежей теме: нередко инженеры останавливаются на трансляциях многочасовых обучающих семинаров по корпоративному телевидению. Служба продаж, которая ориентируется на быстрые знания, на информацию, которую надо предоставить в максимально конденсированном виде вечно занятому клиенту, предпочитает короткие видео по заказу, подготовленные службой маркетинга.

Сегодняшняя тенденция на Западе, особенно в США - делать курсы как можно более легкими, с незамысловатыми, а часто и с вовсе шуточными сюжетами. Например, вполне серьезная программа многомесячной подготовки персонала Cisco к "процессному управлению бизнесом" началась с 10-минутного курса, пять минут которого были псевдорепортажем о телевизионном канале, где все очень смешно не клеилось из-за рассогласованности сотрудников и подразделений.

Глядя в будущее, многие компании задают уже сейчас себе вопрос, каким образом привлечь внимание к вполне серьезным вещам как тех, кому за 60, так и молодежи, взращенной на СМС, компьютерных чатах и прочих продуктах культуры коммуникаций. Задача почти невозможная, если не найти что-то объединяющее тех и других - например, юмор. Заметим, что российская традиция обучения гораздо более академическая, сухая и требовательная. Поэтому вполне можно принять аргумент тех российских создателей обучающих курсов, которые считают, что первое знакомство сотрудников с электронным обучением в России должно быть более серьезным и фундаментальным.

 


Комментарии Фейсбук Вконтакте